Akzeptiere die Mitarbeiter wie sie sind, aber nicht die Fehlentwicklungen

Führung ist scheinbar für die meisten Unternehmer und Führungskräfte kein Problem. Aus der bekannten Machtposition heraus werden Mitarbeiter angewiesen, konkret etwas zu tun. Das wird i.d.R. auch nicht zu Problemen führen. Schwieriger wird es allerdings, wenn sich Mitarbeiter dauerhaft verändern sollen. Das wird in den meisten Fällen entweder zum Problem oder erst gar nicht versucht.

Wenn es versucht wird, führt das schnell zur Anpassung auf Seiten des Mächtigen: es wird erkannt, dass „der Andere“ es entweder verweigert – oder er anscheinend nicht in der Lage ist, das so umzusetzen. Warum sollte das auch so einfach sein: schließlich ist das ein Problem, was auch für den Führenden selbst gilt.

Führende und auch Mitarbeiter sind zunächst so, wie sie sind. Es ist klug, dass zu akzeptieren. Aber es ist ebenso klug, die Fehlentwicklungen zum Thema zu machen. Und genau das ist die Qualität von Führung, die zu erbringen ist. Grundsätzliche Fehlentwicklungen zum Thema zu machen und auf Veränderungen nicht nur zu drängen, sondern konkret die Ursachen herauszuarbeiten, ist die Herausforderung in der Führungsarbeit. Dazu gehört ganz wesentlich, dass Mitarbeiter mit Fehlentwicklungen nicht von vornherein als „Täter“ eingestuft werden. In den meisten Fällen wird es so sein, dass man anders geprägt ist und ein grundsätzlich anderes Verständnis von Rollen, Aufgaben und Verantwortungsübernahme hat. Oder anders ausgedrückt: dass die Verantwortungsübernahme, also die Bereitschaft, Probleme nachhaltig zu lösen, nicht ohne weiteres mit dem Arbeitsvertrag geregelt werden kann, wissen nicht nur Juristen.

Führungsarbeit beginnt dort, wo es um die Positionierungen geht. Die Führungskräfte müssen für sich akzeptieren, dass Mitarbeiter i.d.R. Führung brauchen. Das Menschenbild, dass die zu führenden Mitarbeiter doch bitte schön „selbst denkend sich bedingungslos einsetzen“, wäre nicht richtig und würde auch Mitarbeiter in fast allen Fällen überfordern. Daher gilt: lassen Sie die Menschen so, wie sie sind. Verändern Sie nicht den Kern, aber lernen Sie, zu fordern und zu führen. Forderungen werden viel zu früh eingestellt, weil es scheinbar „mit dem nicht geht“. Und fördern macht ja schließlich nur Sinn, wenn Mitarbeiter zunächst das tun, was insgeheim Unternehmenslenker erwarten: sich an das Leitbild anzupassen. Eine fatale Fehleinschätzung des Führenden liegt diesem Weltbild zugrunde.

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